Sanktiot

Hyvitys

Työnantaja, joka on irtisanonut, lomauttanut, osa-aikaistanut työntekijän taikka yksipuolisesti muuttanut työntekijän työsopimuksen olennaista ehtoa jättäen tahallisesti tai huolimattomuudesta noudattamatta yhteistoimintalain työvoiman vähentämistä ja työsopimuksen olennaisen ehdon muuttamista koskevia neuvottelusäännöksiä, voidaan määrätä maksamaan irtisanotulle, lomautetulle tai osa-aikaistetulle työntekijälle taikka työsopimuksen olennaisen ehdon muutoksen kohteena olevalle työntekijälle enintään 35 000 euron suuruisen hyvityksen.

Hyvityksen suuruutta määrättäessä otetaan huomioon velvoitteen rikkomisen laatu ja laajuus sekä sen moitittavuus, työnantajan pyrkimykset korjata menettelynsä, työntekijään kohdistetun toimenpiteen luonne, työnantajan olot yleensä sekä muut näihin rinnastettavat seikat. Jos työnantajan laiminlyöntiä voidaan kaikki asiaan vaikuttavat seikat huomioon ottaen pitää vähäisenä, hyvitys voidaan jättää tuomitsematta.

Hyvityksen enimmäismäärää tarkistetaan rahanarvon muutosta vastaavasti kolmivuotiskausittain valtioneuvoston asetuksella.

Sakkorangaistus

Rikosoikeudellinen seuraamusjärjestelmä koskee muutosneuvotteluita koskevia velvoitteita, joista ei ole yhteistoimintalaissa erikseen säädetty hyvitysseuraamusta. Vuoropuhelua koskevien velvoitteiden osalta rangaistavaa on vasta tilanne, jossa työnantaja yhteistoiminta-asiamiehen kehotuksesta huolimatta laiminlyö jotakin vuoropuheluvelvoitetta. 

Työnantaja tai tämän edustaja, joka yhteistoiminta-asiamieheltä saadusta kehotuksesta huolimatta, tahallaan tai huolimattomuudesta

 1) laiminlyö järjestää vähimmäismäärän vuoropuhelukokouksia,

 2) laiminlyö käydä vuoropuhelua laissa tarkoitetuista asioista,

3) jättää laatimatta tai laiminlyö ylläpitää työyhteisön kehittämissuunnitelman,

4) jättää antamatta henkilöstön edustajalle tarpeellisia tietoja vuoropuhelua varten,

 5) laiminlyö tiedonantovelvollisuutensa säännöllisesti kahdesti vuodessa henkilöstön edustajalle annettavien tietojen osalta tai

6) jättää ottamatta käsiteltäväksi henkilöstön edustajan tekemän aloitteen vuoropuhelun käymiseksi

voidaan tuomita yhteistoimintavelvoitteen rikkomisesta sakkoon.

Yhteistoimintavelvoitteen rikkomisesta voidaan tuomita työnantaja tai tämän edustaja, joka tahallaan tai huolimattomuudesta

1) jättää noudattamatta tai rikkoo liikkeen luovutuksesta, sulautumisesta ja jakautumisesta säädettyä tiedottamisvelvollisuutta tai velvollisuuksiaan koskien henkilöstön edustajan oikeutta saada vapautusta laissa tarkoitettujen tehtävien hoitamiseksi samoin kuin henkilöstön edustajan oikeutta saada yhteistoimintakoulutusta

2) muulla kuin lain 44 §:ssä (hyvitysseuraamus) tarkoitetulla tavalla rikkoo muutosneuvotteluista säädettyjä velvollisuuksiaan. Rangaistus henkilöstön edustajan ja henkilöstön hallintoedustajan oikeuksien loukkaamisesta säädetään rikoslain 47 luvun 4 §:ssä. Vastuun kohdentumiseen työnantajan ja tämän edustajan kesken sovelletaan rikoslain 47 luvun 7 §:ää. Rangaistus salassapitovelvollisuuden rikkomisesta tuomitaan rikoslain 38 luvun 2 §:n 2 momentin mukaan, jollei teosta muualla kuin mainitun luvun 1 §:ssä säädetä ankarampaa rangaistusta.

Yhteistoimintalain noudattamista valvoo yhteistoiminta-asiamies [Yhteistoiminta-asiamies].