Neuvotteluvelvollisuus työvoiman vähentämisen yhteydessä
Yhteistoimintalain 6 luvun 16 § 1 mom. työvoiman vähentämistä koskevia säännöksiä sovelletaan, kun työnantaja harkitsee toimenpiteitä, jotka voivat johtaa yhden tai useamman työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen tuotannollisin tai taloudellisin irtisanomisperustein taikka työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuoliseen muuttamiseen. Työnantaja ei voi tehdä työvoiman vähentämiseen johtavia päätöksiä, ennen kuin muutosneuvottelut on käyty, joten neuvottelut tulee käydä jo siinä vaiheessa, kun työnantaja vasta harkitsee työvoiman vähentämiseen mahdollisesti johtavia päätöksiä.
Työntekijän irtisanomisen, lomauttamisen ja osa-aikaistamisen perusteista ei ole säädetty yhteistoimintalaissa vaan työsopimuslaissa. Irtisanomista tuotannollisella tai taloudellisella perusteella on käsitelty kohdassa [Tuotannolliset ja taloudelliset irtisanomisperusteet], lomauttamisen perusteita kohdassa [Lomauttaminen] ja osa-aikaistamisen perusteita kohdassa [Osa-aikaistaminen].
Neuvotteluosapuolet
Työntekijöiden irtisanomista, lomauttamista tai osa-aikaistamista taikka työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista käsitellään työnantajan ja henkilöstön edustajien kesken. Neuvottelut voidaan käydä myös yhteisessä kokouksessa. Yksittäisen työntekijän tai eri henkilöstöryhmissä olevien yksittäisten työntekijöiden irtisanomista, lomauttamista tai osa-aikaistamista taikka työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista voidaan käsitellä tämän työntekijän tai työntekijöiden ja työnantajan välillä. Työntekijällä on tällöin kuitenkin oikeus vaatia, että häntä koskevasta asiasta on neuvoteltava myös hänen edustajansa kanssa.
Neuvotteluesitys ja tietojen antaminen
Työnantajan on annettava kirjallinen neuvotteluesitys viimeistään viisi kalenteripäivää ennen neuvotteluja, ja siitä on käytävä ilmi neuvottelujen alkamisajankohta, paikka ja pääkohdittain ehdotus neuvotteluissa käsiteltävistä asioista.
Työntekijöille tai näiden edustajalle tulee antaa myös tarkentavia tietoja aiottujen toimenpiteiden perusteista, alustava arvio vähennettävien määrästä eriteltynä henkilöstöryhmittäin ja toimenpiteittäin, arvio ajasta, jonka kuluessa vähentämiset pannaan täytäntöön sekä periaatteista, joiden mukaan vähentämisen kohteeksi tulevat työntekijät määräytyvät. Tiedot on annettava kirjallisesti ja liitettävä neuvotteluesitykseen, jos työnantaja harkitsee vähintään kymmenen työntekijän irtisanomista, lomauttamista yli 90 päiväksi tai osa-aikaistamista. Muissa tapauksissa tiedot voi antaa suullisesti mutta pyydettäessä kirjallisesti.
Ilmoitus työ- ja elinkeinotoimistolle
Työnantajan on toimittava neuvotteluesitys tai siitä ilmenevät tiedot kirjallisesti myös työ- ja elinkeinotoimistolle viimeistään muutosneuvottelujen alkaessa.
Toimintasuunnitelma ja -periaatteet
Kun työnantaja on antanut neuvotteluesityksen vähintään kymmenen työntekijän irtisanomiseksi, työnantajan on laadittava tarkka työllistymistä edistävä toimintasuunnitelma ja annettava se muutosneuvottelujen alussa henkilöstöryhmien edustajille. Toimintasuunnitelmaan sisältyy yhteistyövelvoite työ- ja elinkeinotoimiston kanssa.
Toimintasuunnitelmassa tulee olla:
muutosneuvottelujen suunniteltu aikataulu,
neuvotteluissa noudatettavat menettelytavat,
suunnitellut irtisanomisaikana noudatettavat toimintaperiaatteet julkisia työvoimapalveluita käytettäessä ja
irtisanomisaikana noudatettavat toimintaperiaatteet työnhaun ja koulutuksen edistämiseksi.
Kun neuvotteluesitys koskee alle kymmenen työntekijän irtisanomista, on työnantajan laadittava kevyemmät toimintaperiaatteet eli vähintään määriteltävä, kuinka työntekijöiden oma-aloitteista työnhakua tai koulutusta irtisanomisaikana tuetaan ja annettava tietoa mahdollisuudesta käyttää julkisia työvoimapalveluita.
Neuvottelujen sisältö
Työvoiman vähentämisneuvotteluissa on käsiteltävä vähentämistoimenpiteiden perusteita, vaikutuksia, edellä mainittua toimintasuunnitelmaa ja -periaatteita sekä vaihtoehtoja toimenpiteille. Työvoiman vähentämisneuvotteluissa käsitellään lisäksi vaihtoehtoja henkilöpiirin rajoittamiseksi ja kielteisten seurausten lieventämiseksi sekä henkilöstön edustajan/työntekijän tekemiä kirjallisia ehdotuksia tai vaihtoehtoisia ratkaisuja. Erityisesti neuvotteluissa tulee käsitellä työntekijöiden koulutusmahdollisuuksia ja työnantajan mahdollisuuksia sijoittaa irtisanomis- tai lomautusuhan alla olevia työntekijöitä yrityksessä oleviin muihin tehtäviin. Myös mahdollisuudet työ- ja työaikajärjestelyihin tulee käsitellä. Lisäksi on käsiteltävä yhtiön vähentämissuunnitelmista aiheutuvat muutostarpeettyöyhteisön kehittämissuunnitelmaan.
Neuvotteluaika
Yhteistoimintalain mukainen neuvotteluaika on joko 14 päivää tai 6 viikkoa. 20–29 työntekijää työllistävissä yrityksissä neuvottelujen tulee kestää vähintään 14 kalenteripäivää työnantajan neuvotteluvelvoitteen täyttymiseksi. Vähintään 30 työntekijää työllistävissä yrityksissä neuvotteluaika on 14 kalenteripäivää, jos vähentäminen tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolinen muuttaminen koskee alle 10 työntekijää tai lomautusaika on enintään 90 työpäivää mutta 6 viikkoa, jos vähentäminen tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolinen muuttaminen koskee vähintään 10 työntekijää tai lomautusaika on yli 90 työpäivää. Neuvotteluaika lasketaan ensimmäisestä neuvottelupäivästä.
Neuvotteluajasta ja neuvotteluvelvoitteen täyttymisestä voidaan myös sopia toisin neuvotteluun osallistuneiden kesken. Sopimus kannattaa tehdä kirjallisesti.
Pöytäkirjojen laatiminen
Vähentämisneuvotteluista kannattaa laatia aina pöytäkirjat, vaikkakin se on pakollista vain pyydettäessä. Pöytäkirjasta on käytävä ilmi ainakin neuvottelun ajankohta, osallistujat ja neuvoteltavat asiat ja tulokset. Kaikki neuvotteluissa läsnä olleet työnantajan ja henkilöstönedustajat tarkastavat ja allekirjoittavat pöytäkirjan, jollei muutosneuvotteluissa toisin sovita.
Asiantuntijoiden käyttö
Henkilöstön edustajilla on oikeus kuulla ja saada tietoja asianomaisen toimintayksikön asiantuntijoilta ja mahdollisuuksien mukaan yrityksen muilta asiantuntijoilta valmistautuessaan yrityksen toiminnan ja työyhteisön kehittämistä koskevaan vuoropuheluun tai muutosneuvotteluihin sekä itse neuvotteluissa, kun se on käsiteltävän asian kannalta tarpeellista. Työnantaja puolestaan voi käyttää ulkopuolisia asiantuntijoita joko itse neuvotteluiden vetäjänä tai neuvonantajan roolissa. Työntekijöillä oikeus käyttää ja saada tietoa yrityksen asiantuntijoilta, mikäli se on käsiteltävän asian kannalta tarpeellista.
Päätös ja siitä tiedottaminen
Kun työnantaja on täyttänyt neuvotteluvelvollisuutensa, työnantaja voi tehdä irtisanomisia, lomauttamisia, osa-aikaistamisia ja työsopimuksen olennaisen ehdon muuttamista koskevat päätökset. Kohtuullisen ajan kuluessa neuvotteluista työnantajan on annettava neuvotteluun osallistuneille työntekijöille tai henkilöstön edustajille selvitys neuvottelujen perusteella harkittavista päätöksistä. Selvityksestä tulee käydä ilmi vähennettävien määrä, lomautusten kestoaika ja toimenpiteiden aikataulu. Tätä erillistä selvitystä ei luonnollisesti tarvitse antaa, jos työnantaja tekee päätökset heti neuvottelujen päätyttyä ja kertoo niiden sisällöstä työntekijöille tai henkilöstön edustajille.
Selvitys tai työnantajan ilmoitus päätöksestä ei ole irtisanomisilmoitus, lomautusilmoitus tai ilmoitus osa-aikaistamisesta, vaan nämä ilmoitukset tulee antaa työntekijälle työsopimuslain mukaisesti pääsääntöisesti henkilökohtaisesti.