Yksipuolisen lomauttamisen perusteet
Työnantaja voi yksipuolisella määräyksellä lomauttaa työntekijän, jos työnantajalla on oikeus irtisanoa työsopimus taloudellisella tai tuotannollisella perusteella. Tämä tarkoittaa sitä, että työntekijä voidaan lomauttaa, jos tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi, eikä työntekijää voida kohtuudella sijoittaa tai kouluttaa toisiin tehtäviin.
Työntekijään liittyvät syyt eivät voi olla lomauttamisen perusteena, mutta työnantaja ja työntekijä voivat sopia kurinpidollisena toimenpiteenä työn tekemisen ja palkan maksun keskeyttämistä. Työntekijän kannalta tämä on työsuhteen irtisanomista tai purkamista lievempi vaihtoehto. Tällainen sopiminen ei kuitenkaan ole yksipuolista lomauttamista.
Työnantaja voi lomauttaa työntekijän myös, jos työ tai työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat tilapäisesti vähentyneet, eikä työnantaja voi kohtuudella järjestää muuta sopivaa työtä tai työnantajan tarpeita vastaavaa koulutusta. Työn vähentymiselle ei ole asetettu määrällisiä edellytyksiä. Suhteellisen vähäinenkin työn vähentyminen oikeuttaa työnantajan käyttämään osittaista lomauttamista.
Lomauttamisperusteena pidetään työn tilapäisen vähentymisen ohella myös työn tarjoamisedellytysten tilapäistä vähentymistä. Tällaisessa tilanteessa lomauttamisen perusteena ovat yksinomaan taloudelliset syyt. Nämä syyt voivat johtua esimerkiksi työnantajan säästötarpeista, jotka edellyttävät palkkakustannusten alentamista lomauttamalla.
Lomautukselle ei ole säädetty vähimmäis- tai enimmäiskestoaikaa, mutta määräaikainen lomautus voi kestää enintään 90 päivää. Tilapäistä työn vähentymistä voi työsopimuslain mukaan kestää enintään 90 päivää. Eli vain enintään 90 päivän lomautuksissa on mahdollista vedota ylläkuvattuun tilapäiseen työn tai työntarjoamisedellytysten vähenemiseen. Yli 90 päivän lomautuksissa on aina oltava työsopimuslain mukainen tuotannollinen tai taloudellinen peruste.
Työn tilapäinen vähentyminen ei oikeuta työnantajaa lomauttamaan työntekijää, jos työnantaja voi ilman suurempaa vaivaa järjestää muuta sopivaa työtä tai vähäisellä koulutuksella kouluttaa työntekijät uusiin työtehtäviin.
Yhteistoimintamenettelyn piiriin kuuluvissa yrityksissä (säännöllisesti vähintään 20 työntekijää) tulee ennen lomauttamista antaa työntekijöille kirjallinen neuvotteluesitys vähintään viisi päivää ennen neuvottelujen alkamista sekä neuvotella suunnitelluista lomautuksista yhteistoimintalain mukaisesti.Yhteistoimintamenettelyä ja neuvottelumenettelyä on käsitelty tarkemmin kohdassa [Neuvotteluvelvollisuus työvoiman vähentämisen yhteydessä].