Töölepingu ülesütlemine töötajast tulenevatel asjaoludel
Tööandja võib töölepingu üles öelda juhul, kui töötaja rikub oma töökohustusi, samuti muudel temast tulenevatel tööandja jaoks negatiivsetel asjaoludel. Rikkumine või asjaolud peavad olema piisavalt tõsised, et annaksid põhjust tööleping lõpetada. Lõpetamise otsus peab olema läbikaalutud, võttes arvesse nii tööandja kui ka töötaja huve. Eelistada tuleks töösuhte jätkumist, kui see on mõistlikult võimalik.
Seadus toob loetelu alustest, millal võib tööandja töölepingu töötajast tulenevate asjaolude tõttu üles öelda, kuid ülesütlemine on võimalik ka muudel alustel, mida konkreetselt ei mainita. Oluline on, et põhjus on sedavõrd tõsine, et mõlemapoolseid huve järgides ei saa eeldada töösuhte jätkamist.
Seaduses konkreetselt esitatud põhjused töölepingu ülesütlemiseks on
töövõime vähenemine terviseseisundi tõttu vähemalt nelja kuu vältel,
ebapiisav tööoskus, töökohale sobimatus või kohanematus,
tööandja mõistlike korralduste eiramine või töökohustuste rikkumine,
hoiatusest hoolimata joobeseisundis tööl viibimine,
varguse, pettuse või muu usalduse kaotuse kaasa toonud tegu,
tööandja vastu usaldamatuse tekitamine,
süüliselt ja olulisel määral tööandja varale kahju või selle ohu tekitamine,
saladuse hoidmise või konkurentsipiirangu kohustuse rikkumine.
Enne ülesütlemist peab pakkuma teist tööd, kui ülesütlemise põhjustab toimetulematus tööülesannetega. Tööandja korraldab vajaduse korral töötaja täiendusõppe või muudab töötaja töötingimusi, kui muudatused ei põhjusta talle ebaproportsionaalselt suuri kulusid.
Kui ülesütlemine on põhjustatud sellest, et töötaja on oma kohustusi rikkunud või töövõime vähenenud, peab üldjuhul eelnema ülesütlemisele hoiatuse tegemine Kui ülesütlemine on põhjustatud sellest, et töötaja on oma kohustusi rikkunud või töövõime vähenenud, peab üldjuhul eelnema ülesütlemisele hoiatuse tegemine [Eelnev hoiatus].
Milline iganes on aga tööandja reageering rikkumisele, peab see toimuma mõistliku aja jooksul pärast rikkumisest teadasaamist.