Likabehandling och förbud mot diskriminering

Den internationella arbetstagarorganisationen (ILO) är FN:s fackorgan för främjandet av sysselsättning och bättre arbetsvillkor i hela världen. ILO-konventionerna rör arbetsmarknaden och förhållandet mellan arbetsgivare och medarbetare. Sverige har skrivit under dessa konventioner och har på så sätt förbundit sig att följa konventionerna. Sverige är även som medlem i EU skyldig att följa gemensamma överenskommelser inom EU. En sådan överenskommelse är likabehandlingsprincipen. ILO-konventioner samt likabehandlingsprincipen inom EU-lagstiftningen präglar den svenska arbetsmarknaden. EU-rättens och ILO-konventionernas principer om lika möjligheter på arbetsmarknaden har i Sverige lagstiftats i diskrimineringslagen. Inom arbetslivet tillämpas lagen på medarbetare, arbetssökande, praktikanter m.fl.

Lagens syfte är att motverka diskriminering och även på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder.

I diskrimineringslagen finns två bestämmelser som direkt avser rekrytering. Enligt den första av dessa bestämmelser skall arbetsgivaren se till att alla personer oavsett kön, etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar. Den andra bestämmelsen syftar till att uppnå jämn fördelning av män och kvinnor på arbetsplatser. Detta innebär att om det inte råder en jämn fördelning av kvinnor och män skall arbetsgivaren vid nyanställning särskilt anstränga sig för att anställa en person av det underrepresenterade könet. Ett sådant beslut måste dock grunda sig i en jämställdhetsplan eller en rekryteringsstrategi.

Diskrimineringsförbudet innebär att en arbetsgivare skall välja den medarbetaren som är bäst lämpad för tjänsten med hänsyn till kvalifikationer. Om arbetsgivaren däremot väljer att inte anställa den kandidat som har de bästa meriterna måste arbetsgivaren kunna visa att han haft en godtagbar anledning till detta.

Arbetsgivaren skall forma sin annons så att alla personer oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning skall kunna söka tjänsten. Därför bör en arbetsgivare inte rikta sin annons till exempelvis endast kvinnor. Om det skulle råda en ojämn könsfördelning på arbetsplatsen är det däremot tillåtet att särskilt uppmuntra till exempel kvinnor att söka tjänsten. Att rikta en annons särskilt till kvinnor kan vara tillåtet om arbetsgivaren till exempel söker en person till en kvinnlig huvudroll i en pjäs eller om tjänsten är arbete med våldtagna eller våldsutsatta kvinnor. Om arbetsgivaren ställer särskilda språkkrav i annonsen skall dessa språkkrav vara nödvändiga för utförandet av de aktuella arbetsuppgifterna.

Lagen förbjuder inte uttryckligen arbetsgivaren att ställa frågor om graviditet eller föräldraledighet. Men svaren på dessa frågor får inte användas för att diskriminera en arbetssökande. Om svaret skulle påverka rekryteringen kan det vara fråga om könsdiskriminering och/eller missgynnande enligt regler i föräldraledighetslagen.

Om arbetsgivaren bryter mot diskrimineringsförbudet kan medarbetaren eller den arbetssökande ha rätt till diskrimineringsersättning.

På den svenska arbetsmarknaden står facket oftast som arbetsgivaren motpart i tvister och förhandlingar. Facket har alltså rollen att företräda och försvara arbetstagarsidan. I frågor som rör likabehandling och förbud mot diskriminering står arbetsgivaren och facket däremot på samma sida. Fackliga organisationer ingår ofta någon typ av samverkansavtal med arbetsgivare för att parterna tillsammans ska kunna främja lika rättigheter i arbetslivet.