Palkitseminen ja kannustinjärjestelmät
Yleistä palkitsemisesta ja kannustinjärjestelmistä
Palkitseminen on osa johtamistapaa ja järjestelmää. Ideaalitilanteessa palkitaan hyvästä työsuorituksesta. Palkitseminen on osa henkilöstöstrategiaa ja palkitsemista tulisi seurata järjestelmällisesti. Järkevä palkitseminen tukee yrityksen strategiaa. Sen tulisi toteuttaa sekä yrityksen liiketoiminta- että henkilöstöstrategiaa. Palkitseminen liitetään usein suoritusarviointiin.
Palkitseminen on sekä organisaation että henkilöstön asia. Kun palkitaan, organisaation tulisi hyötyä siitä parempina tuloksina. Palkitsemisen ei siis pitäisi ainoastaan tuottaa kustannuksia. Onnistunut palkitseminen ohjaa työntekijöiden käyttäytymistä siten, että yrityksen tuottavuus paranee.
Palkitsemiselle on hyvä löytää selkeät perusteet. Järjestelmän perusteena ovat kysymykset: mitä saadaan aikaan ja miten sitä mitataan, miten tehdään ja mitä tehdään. Palkitsemisen onnistumista indikoivat hyvä ja monipuolinen suunnittelu, johon eri henkilöstöryhmät ovat osallistuneet, yksinkertaisuus, kiinnostavuus ja onnistunut kommunikointi esimerkiksi kehityskeskustelujen yhteydessä.
Palkitseminen jaetaan pääsääntöisesti kahteen eri osioon eli taloudellisiin palkitsemiskeinoihin ja ei-taloudellisiin palkitsemiskeinoihin.
Taloudellisesti työntekijää voi palkita suoraan palkkion muodossa tai epäsuorasti erilaisten vakuutus- ja luontoisetujen muodossa. Suoritukseen perustuva palkitseminen voi sisältää osakkeisiin liittyviä optioita, bonuksia, henkilökohtaisen lisän tai tulospalkkion. Työntekijöiden suoritusta voi palkita sekä yksilökohtaisesti että ryhmäkohtaisesti sopivassa suhteessa.
Yksi palkitsemisen muoto on kannustinjärjestelmä. Kannustinjärjestelmästä tulisi sopia aina kirjallisesti. Kirjallinen muoto on tarpeen, koska kannustinjärjestelmäsopimukset ovat usein hyvinkin yksityiskohtaisia. Kirjallinen muoto pienentää myös tulkintaerojen syntymistä. Kannustinjärjestelmä on sitova sopimus työnantajan ja työntekijän välillä. Kannustinjärjestelmiä ja muuta tulospalkkausta ei yleensä säännellä yksityiskohtaisesti työehtosopimuksissa, vaan niiden maksaminen perustuu useimmiten yrityskohtaisiin sopimuksiin, ohjelmiin tai järjestelmiin. Myös esimerkiksi optio-ohjelmat ja henkilöstölle suunnatut osakeannit ovat kannustinjärjestelmiä. Optio-ohjelmien ja muiden osakepohjaisten kannustinjärjestelmien osalta tulee tutustua myös niiden yhtiö- ja vero-oikeudellisiin kysymyksiin.
Ei-taloudellisia palkitsemiskeinoja ovat esimerkiksi urapalkkiot ja sosiaaliset palkkiot. Ura sinänsä voi palkita työntekijää, jos työ sinänsä on motivoivaa, työntekijä tuntee kehittävänsä itseään ja edistyy urallaan. Sosiaalisesti työntekijää voi palkita kiitoksin ja tunnustuksin, erilaisin statussymbolein ja pyrkimällä luomaan työpaikan henkilöiden välille vahvan sosiaalisen verkoston.
Työsuhdeoptiot
Työsuhdeoptio on työsuhteeseen perustuva oikeus saada tai hankkia yrityksen osakkeita tai muun yhteisön osuuksia ennalta määritellyin ehdoin. Optio-oikeuden merkintä voi tapahtua maksua vastaan, tai se voi olla maksuton.
Optio-oikeus tarkoittaa osakkeen hankintaan määrätyin ehdoin ja määrättynä aikana oikeuttavaa merkintäoikeutta. Optiolaina taas tarkoittaa (joukko)velkakirjalainaa, johon liittyy liikkeeseenlaskijan osakkeiden merkintään oikeuttavia optiotodistuksia. Osakeyhtiölaki sallii nykyään osakeoptiojärjestelyn eli optio-oikeuden liikkeelle laskemisen myös ilman lainaosuutta. Optio-oikeus voidaan yhdistää erilaisiin sitoumuksiin esimerkiksi velvollisuuteen työskennellä tietty aika yrityksen palveluksessa. Työsuhdeoptiot toimivatkin usein sekä kannustimena että sitouttamisen keinona.
Työsuhdeoptiot katsotaan saajansa palkkatuloksi.
Katso optio-oikeuksista tarkemmin [Optio-oikeudet]