Töötajate esindajate ja rasedate töötajate kaitse
Töötajate esindajad ja rasedad on töösuhte lõpetamise eest rohkem kaitstud kui teised töötajate kategooriad. Töötajate esindajaid kaitstakse selleks, et tagada neile piisavalt tugev positsioon töötajate nimel tööandjaga suheldes ja kaitsmaks neid paremini võimaliku ”karistamise” vastu hea esindamise eest. Rasedaid kaitstakse aga selleks, et kindlustada pere loomiseks vajalik kindlustunne tulevastele lapsevanematele.
Nii on töölepingu ülesütlemisel koondamise tõttu tööle jäämise eelisõigus töötajate esindajal ja töötajal, kes kasvatab alla kolmeaastast last. Enne töölepingu ülesütlemist töötajate esindajaga peab tööandja küsima töötajat esindama valinud töötajatelt või ametiühingult arvamuse töölepingu ülesütlemise kohta, kes peavad andma oma arvamuse kümne tööpäeva jooksul. Tööandja peab töötajate arvamust mõistlikul määral arvestama ja peab põhjendama selle arvestamata jätmist.
Rasedaga või lapsehoolduspuhkusel viibiva naisega ei saa koondamise tõttu töölepingut üldse üles öelda, kui tegemist ei ole just tööandja pankroti või tegevuse lõppemisega. Samuti ei või nimetatud isikutega töölepingut lõpetada ka töövõime vähenemise tõttu, seda ka isikuga, kel on õigus minna lapsehoolduspuhkusele, kuid ta siiski töötab. Sellised õigused on juhul, kui töötaja on teavitanud tööandjat oma rasedusest või rasedus- ja sünnituspuhkuse õigusest enne ülesütlemisavalduse kättesaamist või 14 kalendripäeva jooksul pärast seda. Tööandja nõudmisel peab töötaja esitama rasedust kinnitava arsti või ämmaemanda tõendi. Samas juhul, kui naine temast mitteolenevatel põhjustel ei teata oma rasedusest, on temaga töölepingu lõpetamine ikka tühine.
Rasedus või hiljutine lapsevanemaks saamine (mis annab õiguse sünnituspuhkusele) ei saa olla põhjuseks töölepingu ülesütlemisele ja kui leping sellise töötajaga on üles öeldud, eeldatakse, et selle põhjuseks oli just rasedus või lapsevanemaks olemine, mis vähendab töötaja töövõimet või aega tööle pühenduda. Vastupidist peab tööandja vaidluse korral põhjendama, mis tähendab, et sellisel puhul peavad tal olema väga kindlad tõendid selle kohta, et töösuhte lõpetamine oli õigustatud mingil muul lubatud põhjusel. Sama kehtib ka töötajate esindajaga töösuhte lõpetamise kohta tema volituste ajal ja ühe aasta jooksul volituste lõppemisest – kui tööandja ütleb temaga sõlmitud töölepingu üles, siis eeldatakse, et põhjuseks oli töötajate esindamine.
Kui kohus või töövaidluskomisjon leiab, et tööleping isikuga, kes on rase, kellel on õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust või kes on valitud töötajate esindajaks, oli üles öeldud seadusevastaselt, maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja kuue kuu keskmise töötasu ulatuses. Kohus või töövaidluskomisjon võib hüvitise suurust muuta, arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid ja mõlema poole huve.