Konfidentsiaalsuslepingud töötajatega ehk saladuse hoidmise kohustus töölepingus

Töölepinguseaduse kohaselt võib tööandja määrata, millise teabe kohta kehtib töötajal tootmis- või ärisaladuse hoidmise kohustus. Vastavalt 2023. aasta Riigikohtu lahendile (21.06.2023, 2-20-13897/61, p 13) peab tööandja selgelt määrama ära, milline teave on ärisaladus ning milline mitte, ja teavitama sellest kirjalikult ka töötajat. Juhul, kui tööandja ärisaladust määratlenud ei ole, eeldatakse, et töötajal ei ole saladuse hoidmise kohustust. Ärisaladus peab vastama järgmistele kriteeriumitele: teave on salajane või raskesti kättesaadav, teabel on kaubanduslik väärtus ning teabe salajas hoidmiseks kasutatakse vajalikke meetmeid.

Tööandja ja töötaja võivad kokku leppida saladuse hoidmise kohustuse rikkumise leppetrahvi võlaõigusseaduses sätestatud tingimustel ja korras. Leppetrahvis kokkuleppimine ei välista saladuse hoidmise kohustuse rikkumise tõttu tekkinud kahju hüvitamise nõudmist osas, mida leppetrahv ei katnud.

Äriühingutelt nõutakse tavaliselt lepingutes, et ta vastutaks oma töötajate ja ekspertide konfidentsiaalsuskohustuse eest. Seega enne töötajaga lepingu sõlmist tasub mõelda ka konfidentsiaalsuslepingu vajadusele. Kui töötaja on võtmepositsioonil või tal on muul viisil juurdepääs konfidentsiaalsele teabele, on igal juhul soovitatav sõlmida ka eraldi konfidentsiaalsusleping või vähemalt lisada töölepingusse konfidentsiaalsusklausel. Seda eriti siis, kui on kavatsus, et konfidentsiaalsuskohustus laieneks kauem kui töösuhte lõpetamine.

Kui töötaja ja tööandja ei ole sõlminud eraldi konfidentsiaalsuslepingut või lisanud töölepingusse konfidentsiaalsusklausli, lõpeb töötaja konfidentsiaalsuskohustus samaaegselt töösuhte lõpetamisega.

Eriti puudutab eeltoodu muidugi juhatuse liikmeid, kes ei ole töölepingulised töötajad.

Sageli on probleemiks see, et ei määratleta ära kohustuste selget ringi, mahtu ja ulatust ning reguleerimata jäetakse ka vastutuse küsimus.